一名员工在六个月内迟到了 32 次。该公司无法忍受，拒绝修复。严重违纪！他们解雇了我！员工不满意。 “虽然我是在查考勤，但我的动机并不纯正！”我只想免费解雇这名员工！员工将公司告上法庭！法院最终会做出怎样的判决呢？案件审理：邓茂茂先生于2020年12月9日加入公司，双方签订劳动合同，劳动合同自该日起至2023年12月8日止。双方劳动合同载明：邓茂茂先生确认已仔细阅读并理解公司制定的各项规章制度，并同意遵守。这些规定既包括长期存在的《员工手册》等综合性制度，也包括公司按照法定程序制定并以书面形式或通过内部电子网络向邓小平披露的通知、指示、办法、章程等单项规定。一个2018年3月1日起施行的《公司休假管理补充规定》第三条第(d)款明确规定：“员工每月迟到、早退次数超过3次但不满5次的，按照规定给予处罚，并记入书面警告。”员工迟到、早退次数超过五次的，构成严重违反公司规章制度的行为。以上规章制度已发给邓茂萌。 2023年6月25日，该公司向邓茂猛发出“批评通知书”，称邓茂猛当年工作期间多次迟到（1月6次、2月4次、3月8次、4月5次、5月8次、6月1次）。邓茂猛的行为严重违反公司规章制度，已给予通报批评。 6月28日，公司向邓茂猛发出《员工更正信》，指控他多次违反公司规章制度。之所以发出此通知，是因为我们在6月27日微信发出警告后仍未修复。自收到通知之日起，整改期限为两天。如果拒不改正，再次违反规则，将被视为严重违规。 6月29日，邓小平迟到了。 7月3日，公司向邓茂猛发出《解除劳动合同通知书》。其被辞退的理由是，其严重违反公司规章制度，且不顾公司要求，拒不改正。邓茂猛对此不满，提起仲裁，要求公司非法解除劳动合同赔偿。 NakaE法院驳回了邓茂猛的仲裁请求。邓茂猛不服，将其诉至法院。法院裁定该员工的行为不正当其严重违纪行为，公司可以依法解除其聘用关系。一审时，该公司出示了邓小平工作期间的出勤记录。据记录，从2021年3月到2021年12月，他每月至少迟到一次。从2022年1月到2022年12月，他每个月都迟到，迟到次数为2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。从2023年1月到2023年6月，我迟到的次数分别是6次、4次、8次、5次、8次、2次。根据公司提交的邓小平登记明细、考勤统计、《批评通知书》、《员工整改通知书》等证据，可以证明邓小平经常迟到。邓茂猛先生的迟到行为已列入《请假管理补充规定》第三条第d项，构成严重违反公司规定的行为。因此，公司已享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定的全部权利。本案双方劳动关系终止。目前，邓茂猛先生要求A公司违法解除劳动合同予以经济补偿，但这种说法没有事实和法律依据，一审法院不会支持。邓茂猛不服这一判决，向二审法院提起上诉。二审时，邓茂猛辩称，其行为情节尚不严重，不足以构成开除其职务的理由。截至2023年6月25日，您尚未收到公司关于我迟到的任何警告，表明我的出勤记录已被接受。 A公司回复的动机并不纯粹。由于A公司此前没有严格的考勤管理制度，员工无法预见迟到的严重后果，公司突然控制考勤，这显然是在解雇的情况下试图在没有任何补偿的情况下实现解雇。法院审理后认定，从该公司提交的2023年上半年考勤记录来看，邓小平多次迟到早退，累计迟到32次。该公司对此提出批评并发出整改通知，但仍没有效果。守时是工人最基本的纪律。邓茂猛先生多次违反此规定，迟到次数已达到《休假管理补充规定》中严重违纪的定义，受到严重纪律处分。这是违反戒律的行为。同时，《休假管理补充规定》规定，员工多次迟到或者违反工作纪律，构成严重违纪行为，不违反法律、行政法规的强制性规定。ve 法规。因此，公司解除劳动合同并无不当。综上，邓茂猛先生的上诉请求不成立，应当驳回。原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。科普时间：验证商务出勤是合法的，但受时效限制。对于企业考勤监控的合法性，《劳动和社会保障标准与政策专题报告》指出，其实质是用人单位对员工违纪行为事后追究责任，是岗位自主权的体现。但作为公民的一项权利，这种追究责任的行为必须受到合理的诉讼时效的限制。各地司法实践也很大程度上支持了这一观点。例如，《关于若干问题的解答》第八条《关于浙江省高级人民法院第一民事法庭、浙江省劳动人事争议仲裁院审理劳动争议案件的若干规定（二）》（浙发〔2014〕7号）明确规定，用人单位发现劳动者有违法行为后，一般必须采取以下措施：有权在5个月内解除劳动合同。 《重庆市职工权益保护条例》第26条还规定，用人单位必须自知悉或者应当知悉违法行为之日起一年内予以处理，逾期不得进行进一步调查，根据当地规定，我们发现用人单位行使这一权利的合理期限通常为五个月至一年。追溯核实2023年1月至6月的出勤情况，历时6个月，可以说处于合理范围内。然而，最后提交的2021年3月至2022年12月的出庭记录明显超出了合理的责任时效期限。因此，公司根据2023年1月至6月有效考勤记录决定解除劳动合同，符合法律规定，不需要支付金钱补偿或酬金。用人单位应当按照法律、法规的规定行使管理权，避免职业病危害的出现。在劳动用工管理领域，存在用人单位在实施裁员或人员优化过程中，认定劳动者几年前迟到、早退等行为构成严重违法行为，试图单方面解除劳动合同的案例。法规，旨在减少经济补偿成本或追溯管理出勤率。这种操作存在重大的法律劳动风险。如果用人单位在知道或者应当知道员工违纪行为后，在合理期限内（通常是一年以内）未行使惩戒权，并在一年以上追溯解除劳动合同，则可能因程序不完善或者滥用权利而被视为非法解除，并可能被要求支付双倍经济补偿（2n）。提醒劳动者：为了依法维护自己的权益，劳动者首先要自觉遵守用人单位依法制定的各项考勤管理规章制度。同时，您可以从以下方面维护您的合法权益： ①确认合法性、合理性内部规定。重点确认考勤管理制度是否适当，是否通过民主程序制定，并依法向职工公布和告知。 ② 确定是否符合追溯时效期限。如果用人单位追究的出勤问题持续一年以上，大多数司法实践不会支持以此为由解雇。 ③ 迟到、早退是严重违纪行为。无论用人单位是否对违纪行为实行分级处罚，如果员工因轻微违纪行为而直接解雇，而不采取警告、扣分、降级或罚款等渐进措施，显然是不合理的。 ④考虑制度实施的普遍性和一致性。您应该检查您的雇主是否始终如一地严格执行其规章制度，以及是否有选择责任和执行，以避免任意和不合理的纪律处分。
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公司在六个月后确认该员工出勤后解雇了该员工！员工不满意。你的动机是不可告人的：你想不惜一切代价解雇员工。法院将如何判决？
